#35 Change Management - Veränderungsprozesse professionell begleiten

00:00:00: Herzlich willkommen!

00:00:01: Heute spreche ich mit Anna von Hacht.

00:00:04: Anna ist Trainerin und Beraterin aus Hamburg und begleitet seit vielen Jahren pädagogische Teams- und Leitungskräfte in ihrer Zusammenarbeit.

00:00:12: Ihr Schwerpunkt liegt auf Teamentwicklung, Supervisionen und Begleitung von Veränderungsprozessen.

00:00:18: Gerade wenn es um Change Management geht bringt Anna sowohl strukturelle Klarheit als auch ein fein Blick für zwischenmenschliche Dynamiken mit Eine wertvolle Kombination um Veränderungen gemeinsam und wirksam zu gestalten.

00:00:32: Anna, herzlich willkommen!

00:00:34: Hallo liebe Daniela, vielen Dank für diese charmante Anmoderation.

00:00:39: Sehr gerne.

00:00:44: Weiter wachsen als Kita-Fachkraft – der Podcast für Fachkräfte und Leitungskräfte in der Kita.

00:00:51: Wir nehmen dich mit in die pädagogische Praxis und sprechen mit Expertinnen deutschlandweit über Themen, die deine Kitawelt bewegen.

00:00:58: Wir, das sind Lea Wedewart und Daniela Kokk.

00:01:01: Und wir freuen uns, dass du mit dabei bist!

00:01:04: Dieser Podcast wird präsentiert von der PDQ-Akademie.

00:01:07: Ob

00:01:07: Träger, Leitung oder Fachkraft in Kitas und pädagogischen Einrichtungen – ein Qualitätsmanagementool soll unterstützen und nicht zusätzlich belasten.

00:01:16: Die Weiterwachsenlernwelt ist ein umfassendes Organisations- und Qualitätsmanagementool für Kitas und pädagogische Einrichtungen mit Dokumentenmanagement, vielen praxiserprobten Vorlagen, Videokursen, e-Learningeinheiten und Hunderten von Live-Seminalen inklusive Fortbildungsplaner.

00:01:33: Alles an einem Ort klar strukturiert und auf den pädagogischen Alltag abgestimmt.

00:01:38: Ein Qualitäzmanagementools soll helfen – nicht lämen oder überfordern!

00:01:42: Die Weiterwachsenlernwelt wurde für Kitas und pädagogische Einrichtungen entwickelt, die sich weiterentwickeln wollen ohne sich zu verlieren – praxisnah, übersichtlich und konsequent an pädagogischen Prozessen orientiert.

00:01:55: Anschlussfähig für Entwicklung & Entlastung für alle Rollen!

00:01:59: Wenn du Qualitätsmanagement neu denken willst dann schau dich auf www.weiter-wachsen.de um und entdecke Die zahlreichen Funktionen, alle weiteren Infos findest du in den Show-Notes.

00:02:18: Dann jeder weißt du was ich gleich am Anfang mir überlegt hab?

00:02:21: Na!

00:02:22: Ich habe gedacht eine Sache wäre auf jeden Fall spannend die ich gerne ausbreiten würde zum Beginn und zwar wie ich zu diesem Thema gekommen bin.

00:02:33: Soll ich damit einfach mal anfangen?

00:02:34: Sehr gerne.

00:02:36: Also du hast ja gerade schon erzählt Kindertagesstätten.

00:02:40: unterwegs gibt da als Trainerin, begleitig Studientage, Teamentwicklung und ja ich rechne immer so ungefähr.

00:02:49: es liegt wahrscheinlich circa zehn Jahre zurück.

00:02:52: Da habe ich vorrangig so offene Fortbildung gemacht und bin in Kindertagestätten gegangen und hab die Teams dabei unterstützt das Thema Nachhaltigkeit in ihre Bildungsarbeit zu bringen.

00:03:07: Ich hatte dann ein Konzept, wie was ist Nachhaltigkeit und ... Was kann man mit Kindern für Projekte machen?

00:03:16: Und welche Methoden eignen sich dazu.

00:03:19: Und hab mich da auch selber dann Projekten in Kitas gemacht, damit ich weiß, wovon ich spreche.

00:03:26: Dann stellte ich immer mehr fest, dass ich in diese Kitas nicht an erster Stelle das Thema Nachhaltigkeit bringen, sondern vor allen Dingen eine Veränderung.

00:03:36: Und das war für mich so ein Schlüsselmoment, dass ich wirklich festgestellt habe.

00:03:39: Oh, dass...ich da gar nicht so ...das Wissen hab und mir auch dann die Methoden fehlen und auch der Umgang mit den Menschen wenn so Veränderungen reinkommen.

00:03:52: Da hab' ich echt so was geführt gehabt hier.

00:03:54: Ich dachte, ich hatte mal im Rucksack Nachhaltigkeit aber eigentlich hab' noch einen zweiten Rucksacks um das Veränderung drin.

00:04:00: und Was heißt das denn jetzt?

00:04:04: Und deswegen habe ich mich dann auf den Weg gemacht und hab mich mit Change Management beschäftigt.

00:04:09: Ich habe eine Weiterbildung dazu gemacht, genau das fand ich noch mal, habe ich gemerkt in der Vorbereitung auf dem unser Podcast unseren gemeinsamen Holte dass nochmal wichtig hervorzuheben wie ich dazu gekommen bin.

00:04:22: weißt du?

00:04:23: Ja also dass du quasi aus der eigenen Erfahrung gemerkt hast wie wichtig das ist so was auch zu begleiten.

00:04:31: ja spannend Vielleicht, bevor wir so richtig tief einsteigen.

00:04:35: vielleicht magst du auch noch mal kurz sagen wenn wir jetzt von Change Management sprechen.

00:04:40: Was ist denn eigentlich?

00:04:41: Also was meinst Du mit Change und was vielleicht auch nicht?

00:04:45: Das ist ein ganz wichtiger Punkt den ich in wirklich jedem Seminar oder Workshop, den ich zu diesem Thema mache erstmal thematisiere weil Ich merke wenn es um Veränderungsprozesse geht dann ist das ein sehr breit auslegbarer Begriff.

00:05:06: Und selbst wenn wir Change Management hören, dann haben wir so Ideen im Kopf die sehr unterschiedlich sind und ich merke es auch immer wieder dass da dann auch unterschiedliche Erwartungen an mich gestellt werden und deswegen würde ich sowas auf jeden Fall auch immer gleich am Anfang noch mal klären.

00:05:27: Fühlt gut, zum anfangen auch ansprich also so ein bisschen die frage was kennzeichnet eigentlich einen change prozess?

00:05:34: wann sprechen wir von einem changed prozess und was heißt dann auf change management?

00:05:40: das finde ich vor allen Dingen auch wichtig weil wir sind ja hier mit leitungskräften, führungskräftem zusammen im raum.

00:05:47: Die zuhören dass ich das auch verstehe wenn ich meine wegen eine unterstützende begleitung in einem veränderungsprozess anfragen möchte, dass ich auch weiß wo von Sprechen wehe eigentlich.

00:06:03: Genau es gibt dann nämlich... das habe ich aus dem Buch von Anna Karina Weber.

00:06:09: die hat zum Thema Organisationsentwicklung im Kitasenbuch geschrieben und die greift da eine wichtige Differenzierung auf zwischen Teamentwicklungen, OrganisationsEntwicklung und Change Management.

00:06:20: Und das spreche ich auch häufig an von einer Teamentwicklung sprechen, was nämlich häufig das eigentliche Thema ist mit dem ich häufig so konfrontiert werde.

00:06:33: Es geht darum... Ich merke es gibt viele Veränderungen in unserem Team.

00:06:37: durch Fluktuation oder im Leitungsteam verändert sich was dann.

00:06:45: Das ist Teamentwirkung.

00:06:46: da geht es um Zwischenmenschliches miteinander Beziehung Kommunikation Rollenverständnis des Systementwicklungen.

00:06:59: Und das andere Organisationsentwicklung ist ein sehr langfristig ausgelegter Prozess, bei dem alle möglichen Ebenen und Bausteine einer Organisation integriert werden.

00:07:18: Das ist sehr prozessorientiert.

00:07:22: Langfristig, kontinuierlich und läuft wirklich über eine längere Zeit.

00:07:27: Und Change, und damit auch Change Management ist so eine punktuelle Optimierung mit einem ganz klaren Vorgehen.

00:07:37: So eine Diagnose, Analyse, Substanzaufnahme, Ziele formulieren, Konzepte zu entwickeln, Umsätzen evaluieren.

00:07:48: Und das was ich dazu immer gerne beschreibe es kann auch sein dass sich eine Organisationsentwicklung macht und darin ein Change Prozesshaft Als ein kleines Veränderungsvorhaben, bei dem es nämlich wichtig ist.

00:08:02: Es gibt einen Anfang und einen Ende.

00:08:03: Ich weiß das sind Ausgangszustände, es gibt ein klares Ziel wo ich hin möchte mit einem Endzustellen Und dass es überschaubar... Das wird dann deutlich.

00:08:14: Aha!

00:08:14: Und Team-Entwicklung ist ja etwas was immer irgendwie läuft und stattfindet.

00:08:21: und ich denke diese Differenzierung hilft um noch ein bisschen klarer zu machen, was ist auch Change oder Change management und damit auch ein Change-Prozess.

00:08:31: Ja, hast du da vielleicht mal so zwei drei Beispiele aus

00:08:34: dem pädagogischen

00:08:36: Einrichtungsalltag?

00:08:39: Wozu du meinst...

00:08:41: Was was ein change is?

00:08:44: Ich habe eine.

00:08:45: ich lerne ja auch immer gerne und steuere dann auch selber an die Situation rein Einmal in einem größeren Träger.

00:08:58: So als Prozessbegleiterin, als Fortbilderinnen mitgeholfen.

00:09:02: auch da ging es um dieses Thema Nachhaltigkeit das im Kindertagesstätten zu bringen.

00:09:07: und dann merkte ich irgendwann so Mensch wir machen jetzt hier ist man noch mit Kollegen zusammen Wir machen jetzt die Teamfortbildung dazu und wir bringen das jetzt in die Kitas.

00:09:19: aber Es gibt überhaupt keine Indikatoren und es gibt gar keine Verankerung in der Organisation.

00:09:25: Und dann habe ich gemerkt, das ist ja auch keine Organisationsentwicklung so.

00:09:31: Das war ein Projekt diesen Nachhalt des Thema Nachhaltigkeit über Fortbildung in Kitas zu bringen.

00:09:37: Es waren nicht eine Organisations-Entwicklung, dass in allen möglichen Bereichen was weiß ich Beschaffung an der Hauswirtschaft oder was heißt Führung?

00:09:46: Nachhaltigkeit in diesem Ganzen anderen Bereichen war das nicht Thema.

00:09:51: Das war für mich so eine Erkenntnis.

00:09:55: und wenn du noch mal so fragst, was sind Change-Prozesse in Kitas mit denen ich immer wieder zu tun habe oder die immer wieder auch unseminaren Menschen dann einbringen und mich dann um Unterstützung fragen?

00:10:09: Das ist zum einen konzeptionelle Veränderung wo es ja auch dann ein daraus gebaut werden kann.

00:10:18: Beispielsweise, wir haben geschlossene Gruppen und wollen die in Teil- oder Offen da Funktionsräume also da verändern.

00:10:28: Das ist dann etwas das kann man klar formulieren mit Anfang und Ende.

00:10:34: Das wäre jetzt ein konkretes Beispiel, mit dem ich viel zu tun habe.

00:10:37: Oder es gibt Neubau Und die ganzen Krippe zieht oben in den Neubaus.

00:10:44: Das ist ja dann auch klar mit Anfang und Ende.

00:10:46: oder es gibt eine Zusammenlegung von Gruppen.

00:10:51: Und das braucht dann eine Begleitung, was bedeutet das?

00:10:54: Wie wird das zusammengelegt und so... Das kann man halt in einem Change Management im Rahmen von Wir machen jetzt Change Management und dann begleiten.

00:11:05: Ja, das finde ich spannend weil das war mir tatsächlich selber auch gar nicht so klar dieser Unterschied zwischen Organisationsentwicklung und Change Management Anteil eben in der Organisationsentwicklung mit dabei sein kann.

00:11:18: Das ist ... ja, dank dir!

00:11:21: Jetzt richten wir uns heute an Führungskräfte.

00:11:24: Wie ist es denn?

00:11:25: was brauchen Führungskräfte denn in Veränderungsprozessen?

00:11:29: Also was hilft?

00:11:34: Ja das ist... Was ich daran feststelle an der Frage so was brauchen führungsskräfte um so ein Change vorhaben gut zu begleiten.

00:11:43: Was hilft dabei?

00:11:44: Das ist ein großes Thema und das habe ich den Eindruck auch auf der Grundlage von meiner Erfahrung, dass sich immer mehr gemerkt hat es ist wichtig sich auf weniger Dinge zu konzentrieren weil ich kann nicht so eine Bandbreite von ich weiß nicht zehn Aspekten bedenken und deswegen merke ich ich versuche es immer weiter runterzubrechen auf die die wirklich relevant sind Ein Aspekt, den ich auch in meiner Weitererbildung zur Organisationsentwicklung kennengelernt habe.

00:12:22: Es hängt auch so mit den Herausforderungen zusammen, in denen ich durchaus begegnen kann wenn ich als Leitung oder als Führung einen Veränderungsprozess begleite.

00:12:34: Das ist ganz wichtig, dass ich immer – ich nenne es die Prozesshoheit und dass ich darauf achte, dass sich nicht immer wieder mich involviere.

00:12:46: Das ist etwas was ich als Beraterin oder Prozessbegleiterin auch immer wieder mache.

00:12:51: Dass ich mich selber frage habe ich hier noch?

00:12:53: die Prozessehoheit überblick' ich noch?

00:12:56: Oder fange ich an mich in kleinen Kämpfe auf so Nebenschauplätze oder in Diskussion irgendwie zu verfangen Und bin dann so involviert das ich nicht mehr diese diesen Überblick, diese Prozessvorheit habe.

00:13:11: Das ist ein Aspekt den ich so grundlegend ganz wichtig finde.

00:13:19: Der eine Punkt das andere ist und da baue ich auch wieder auf einen Konzept auf, dass ich selber kennengelernt habe.

00:13:31: Ich muss gleich nochmal überlegen, fällt mir gerade nicht ein aber es beliefe ich noch nach von dem was Führung in Change-Prozessen unterwegs bin, dass ich die Aufgabe habe ja vier Säulen zu beachten.

00:13:47: Das eine ist das Ich ein Konzept entwickel und dafür brauche ich dann wissen Methoden worauf was es eine Strategieentwicklung beispielsweise wie kann ich eine Bestandsaufnahme Analyse machen?

00:14:00: Ich brauche also Wissen um dann so einen Konzept aufzubauen.

00:14:04: Das ist die eine Säule.

00:14:06: Die zweite Säulis dass ich weiß, wie ich ein Prozess moderiere.

00:14:12: Dass ich beispielsweise dann weiß, Wie sind die Feedback schleifen?

00:14:18: Was mache ich denn wenn Anpassung passieren?

00:14:21: Ich brauche also ein gutes Prozessmanagement so und auch sowas wie Umgang mit Fehlern.

00:14:31: Wie geben wir uns Feedback?

00:14:32: das gehört alles zu dieser zweiten Säule.

00:14:35: Und dann die dritte Säume ist Die geht so ein bisschen das Psychologische und das Coaching-Kompetenz rein.

00:14:44: Dass ich darauf achte, dass sich die Menschen ja auf der emotionalen Ebene auch abholen und begleiten.

00:14:54: Ich hatte mal eine Teilnehmerin, die sehr in dieser dritten Säule unterwegs war mit... oder ich pass auf, dass ich die Menschen mit ihren Ängsten wahrnehme und dass sich jeder gesehen fühlt und wertgeschützt, unbeteiligt.

00:15:12: Und das ist wichtig!

00:15:14: Es funktioniert aber nicht ohne diese zwei anderen Säulen ich eben schon genannt habe.

00:15:20: Und die letzte Säule ist dass ich als Führung auch mich selber auf den Weg mache.

00:15:29: Als Beispiel ist es auch zu diesem Thema Nachhaltigkeit.

00:15:32: da bin ich im Gespräch mit einer Fachberatung gewesen.

00:15:39: Ja, das Ziel ist es der Katalog erweitert wird wie Nachhaltigkeit jetzt gelebt werden kann.

00:15:48: Es gab aber nicht eine Bereitschaft sich selber auch damit zu beschäftigen weil wenn wir uns mit einem Team auf ein Veränderungsprozess zubewegen und damit auseinandersetzen dann heißt es ja auch wir müssen es genauso damit beschäftigen.

00:16:02: was macht das mit mir?

00:16:03: Und was ist meine Vision?

00:16:07: Wie fühlt sich das für mich als Führung an umso menschlicher ich da reingehe, ob es jetzt ich als Beratung oder auch eine Führungskraft ist.

00:16:17: Umso mehr spüren die Menschen dann auch... Ich bin Teil von dem Prozess.

00:16:20: deswegen das ist die vierte Säule und die finde ich sind ein bisschen oder die sind hilfreich für Führungskräfte darauf achtet dass man diese vier Säulen bedient oder beachtet wenn mich so einen Veränderungsprozess eingeht.

00:16:39: Ja, du wolltest noch was sagen.

00:16:40: Ich merke das Thema ist so groß und wir haben nicht... Wir haben forty-fünf Minuten, dass es gar nicht so einfach ist genau zu schauen, was wir ansprechen.

00:16:52: Wir kommen aber ja auch bestimmt noch auf den einen oder anderen Punkt zu sprechen.

00:16:57: Ich würde sagen, dass durchzieht sich auch ein bisschen wie ein roter Faden, was Du jetzt angesprochen hast, weißt Du?

00:17:03: Ja.

00:17:04: Was ich ganz spannend finde in unserem Vorgespräch, hast Du gesagt, dass Veränderungen immer mit Haltungen beginnt.

00:17:10: Das passt ja dann wahrscheinlich so zu, auch mit diesen vier Säulen.

00:17:14: also Haltung auch im Sinne von ich muss das vielleicht gut vorbereiten als Leitung oder ich muss zumindest einen Überblick haben.

00:17:19: Also ich muss war ja wahrscheinlich gar nicht bis, hast du gesagt?

00:17:21: Nicht bis ins kleinste Detail damit beisand aber einen Überblick haben und dieses trennen können von Ich bin da selber involviert, also von dieser vierten Säule, von der dritten Säuline.

00:17:32: Ich habe meine ganzen Mitarbeitenden im Blick und trotzdem Gerade bei Change-Prozessen könnte ich mir vorstellen, dass es ja eben auch immer diese Widerstände gibt.

00:17:39: Warum denn?

00:17:40: Haben wir aber schon immer so gemacht und jetzt muss sich plötzlich alles ganz anders machen.

00:17:44: Und dann aber eben noch diesen... Ich hab den Überblick und ich weiß was dabei rauskommen soll, dass das durchaus eine Herausforderung sein kann oder?

00:17:54: Wie beschreibst du jetzt diesen Zusammenhang mit Haltung?

00:17:59: Naja, Haltung also, dass ich gucken muss, dass sich einerseits eben wirklich führe und sage, das wollen wir erarbeiten.

00:18:09: Und im besten Fall wahrscheinlich auch das Team mitnehmen.

00:18:13: Aber nicht sagen, jetzt bin ich aber ganz toll auf dieser emotionalen Schiene und bin ganz dabei meinen Team.

00:18:18: Also vielleicht ist meine Haltung, dass ich immer sehr beim Team bin und immer sehr darauf achte wie geht es denen?

00:18:24: Dann fällt mir das vielleicht schwer diesen... ...planerischen Teil durchzuziehen, weil ich sehe oh Mann das macht gerade ganz vielen mit meinem Team.

00:18:32: Und da hatte ich gedacht dass das vielleicht irgendwie... ...mit meiner Haltung als Leitung dann zusammenhängen würde?

00:18:37: Ja auf jeden Fall!

00:18:38: Da sind wir auch definitiv in so einem Führungsmodell... ...transformative Führung ne?

00:18:45: In der das was du grade ansprichst ja auch mit rein spielt und bei der ich denke das ist auch etwas wo mit wie alle uns beschäftigen sollten ist immer mehr Veränderungsprozesse gibt und es wäre ja schön, wenn's nur eins gibt.

00:18:59: Aber das sind ja meistens mehrere Parallel, dass ich mich damit beschäftige.

00:19:03: wie möchte ich als Führungspersönlichkeit mit Veränderungen umgehen?

00:19:08: Und welche Säulen unterstützen mich?

00:19:15: was für Ansätze oder Aspekte integriere ich, damit es mir gut gelingt und damit ich mich auch sicher fühle so?

00:19:21: Das ist ganz wichtig!

00:19:26: Wenn wir uns jetzt nochmal mit dem Begriff Change Prozess auseinandersetzen, kannst du so sagen gibt es irgendwas was Change Prozesse kennzeichnet und was vielleicht auch alle Change-Prozesse gemeinsam haben?

00:19:40: Ja.

00:19:41: Das ist eine Frage, mit der ich mich nämlich immer wieder beschäftige weil Veränderungsprozesse sind also jedes anders, da sind ja immer wieder andere Menschen involviert Und ich habe gemerkt, na ja gleichzeitig ist es wichtig zu schauen was passt denn und ich stelle fest das.

00:19:59: Ich habe mich schon viel Literatur zum Thema Change Management angelesen und hab festgestellt ganz viel was dann so aus der, ich sag mal Businesswelt kommt.

00:20:07: Das ist da nicht so kompatibel auch für den Pedagogbereich, für Kitas, für soziale Organisation und habe dann auch immer wieder so geguckt in der Begleitung, der Beratung von Veränderungsprozessen.

00:20:21: Was ist es denn was ich wiederholt?

00:20:23: Bei dem ich merke das kann man weitergeben und das kann den Menschen Sicherheit geben und das können sie sich notieren dass die darauf vielleicht auch achten.

00:20:36: Und ein wichtiger Aspekt ist Beteiligung In jedem Veränderungen Vorhaben jedem Veränderungsprozess.

00:20:47: Es ist wichtig, die Beteiligung zu klären und ich sag mal wenn ich das unprofessionell mach dann würde ich es jetzt sehr plakativ.

00:20:59: aber ich stelle mich vor dem Team und sage Mensch, ich möchte gerne mit euch zusammen konzeptionell etwas verändern und wir von den geschlossenen Gruppen gehen wir jetzt in so offenes Werkstattkonzept.

00:21:16: Ja, was wollt ihr da zu machen?

00:21:20: Das wäre ja dann erstmal eine Möglichkeit das so zu formulieren.

00:21:24: Was habt ihr für Wünsche?

00:21:25: Was habt Ihr für Erwartungswehr?

00:21:27: wichtig und dass wir damit wollen ist Beteiligung schaffen.

00:21:32: erst mal positiver Ansatz.

00:21:35: Möchte die Menschen mitnehmen geht auch nur ohne sie Und gleichzeitig führt es dazu durchaus die Situation haben kann, dass da ganz viele Ideen und Wünsche und Vorstellungen zusammenkommen, die ich dann gar nicht in einen guten Rahmen ein gutes Konzept bringen kann.

00:21:58: Und dann später damit beschäftigt bin nachdem ich so diesen Anfang gemacht habe die ganzen Widerstände abzuholen.

00:22:05: Deswegen finde ich es so wichtig sage mal klärt euer eure Beteiligung macht ein Beteidigungskonzept welche Dinge sind nicht verhandelbar, welche Dinge sind vorher schon entschieden.

00:22:20: Das kann ja auch sein von der Trägersebene oder der Zeitrahmenes vorgeben.

00:22:25: also alles was entschieden ist zu benennen und dann zu benennen wo es was sozusagen danach der Entscheidung noch ein Spielraum möglich ist aber da auch zu sagen wenn dann die Menschen sich mit ihnen Ideen einbringen?

00:22:43: Was davon wird in den weiteren Prozess einfließen?

00:22:49: oder was davon ist vielleicht nur eine Rückmeldung und ich sage ja, Ich nehme das mit.

00:22:59: Das wird aber nicht am Ende diesen weiteren Prozesse beeinflussen.

00:23:05: Es kann dann eine Kritik sein die ich mitnehme.

00:23:07: Also das ist das was ich meine Was ich wichtig finde dass sich dem Beteiligungsrahmen kläre.

00:23:12: Das ist eine Sache die ich sehr wichtig finde.

00:23:16: Dann das Thema Umgang mit Widerstand.

00:23:21: In jedem Veränderungsprozess gibt es Widerstand immer, deswegen nimmt es grundsätzlich erst mal an und ich finde Klaus Doppler der sich viel mit Changement Instrument beschäftigt hat, büffelt ja geschrieben hat.

00:23:36: Der sagt halt selber nicht dass Auftreten von Widerstanden sollte um Sorgen oder auch Verdacht schöpfen sondern das Ausbleiben vom Wider Stand.

00:23:45: Deswegen merke ich, wie wichtig es ist und das ist häufig dann auch ein Auftrag an mich.

00:23:51: Wenn ich als Beraterin dazu geholt werde im Rahmen von einer Auftaktveranstaltung oder irgendeinen Raum zu geben für Dialog- und dass sich die Widerstände zeigen.

00:24:05: Weil wenn hier in der verschlossenen Räumtüren aufkommen, kann nicht darauf reagieren.

00:24:13: Und ich habe mal in einem Prozess wirklich vier Flipcharts vollgeschrieben mit allen möglichen Dingen, die sich so in Form von Widerstand gezeigt haben.

00:24:24: Und dann meine ich vielen Dank.

00:24:25: jetzt wissen wir woran wir arbeiten können.

00:24:29: Also es gibt keine Veränderung ohne Wider Stand und häufig steckt halt hinter jedem Wider stand auch eine verschlüsselte Botschaft.

00:24:38: Vielleicht merke ich bin überfordert wenn's um das Thema Digitalisierung gibt Kommt das häufig vor?

00:24:44: Oder ich bin selber gerade gestresst und merke jetzt noch eine Veränderung.

00:24:48: Das ist zu viel!

00:24:50: Und dass es halt auch etwas, wenn sich Widerstand zeigt kann ich darauf schauen was vielleicht individuell diese Person grade auch braucht oder grundsätzlich nicht persönlich nehmen... ...und einen schönen Satz möchte ich dazu noch sagen, dass Wider Stand ist wie ein Teil des Immunsystemes in einem Team.

00:25:14: Das heißt, wenn sich Widerstand zeigt dann kann das auch für mich noch mal zeigen so okay gut irgendwas ist da.

00:25:19: vielleicht muss ich nochmal schauen was die gerade anders brauchen oder worauf wir erst einmal eingehen müssen.

00:25:26: und da habe ich dann beispielsweise in einer Kita-Team gesagt ok ich merke gerade ganz viel Widerstände.

00:25:33: wie wäre es denn wenn wir erstmal eine Pilotphase machen?

00:25:38: Am Absprache mit dem Leitungstil natürlich.

00:25:42: Um darauf zu reagieren, dass wenn ich jetzt sage wir machen lassen ja ist es für dieses Immunis das zu viel Das können wir den nicht zumuten.

00:25:50: Genau und Widerstand zeigt das bei den Menschen die Veränderung ankommt.

00:25:55: Wenn sie nicht reagieren dann haben Sie das Gefühl Ich mache nicht mit oder das betrifft mich ja eh nicht.

00:26:02: Deswegen ist es erstmal grundsätzlich gut Grundsätzlich Gut weil es zeigt die Menschen beschäftigen sich damit Und ich kann dann die Menschen fragen, was braucht ihr um mitzugehen und den Veränderungsprozess als Chance zu sehen?

00:26:16: Also ich kann ja Widerstand trotzdem auch positiv Refrain umwandeln.

00:26:21: Das

00:26:21: ist

00:26:22: eine sehr wertvolle Frage!

00:26:24: Was brauche ich, um die Veränderung als Chance erleben?

00:26:31: Das heißt, du gehst ja dann im Grunde von den Widerständen auch wieder in die Mitbeteiligung quasi.

00:26:35: Also selbst wenn bestimmte Sachen vielleicht nicht entschieden werden können weil das gesetzt ist und trotzdem kann man ja dann eben gemeinsam gucken wie können wir es für uns bestmöglich umsetzen?

00:26:44: Genau!

00:26:45: Und dann kann ich auch so eine Frage wie was unterstützt dich dabei?

00:26:48: oder was brauchst du dafür um eine Veränderung als Chance zu erleben?

00:26:52: Kann ich alles sammeln Und dann kann ich danach sagen, Beteiligungskonzelt.

00:26:56: Das sind das und das können wir mit reinnehmen, dass und das nicht.

00:26:59: Also da kann ich auch immer wieder nochmal den Rahmen klar machen.

00:27:05: Würdest du denn sagen... also wenn du von außen kommst ist es für dich leichter als wenn eine Leitungskraft den Part übernimmt?

00:27:14: Also diese Moderationspart im Grunde?

00:27:19: Es ist nicht so einfach zu beantworten.

00:27:23: davon ab, wie lange bin ich als Leitung?

00:27:25: Wie anerkannt bin ich im Team als Leitung?

00:27:30: Wie sicher fühle ich mich habe ich Erfahrung mit Veränderungsprozessen.

00:27:35: Das ist ein großes Veränderungen vorhaben.

00:27:39: deswegen würde ich sagen es ist immer gut das abzuwägen überfordert mich dass und ich hole mir eine Beratung zum Beispiel für die Auftaktveranstaltung oder für ein Beratungsgespräch.

00:27:52: Oder merke ich, nee das können wir ja auch.

00:27:54: vielleicht, wenn es noch einen stellvertreteren gibt und dann stellvertreters kann man hier gemeinsam wuppen.

00:28:00: Tatsächlich Einzelfall zu Einzelfal.

00:28:05: Genau!

00:28:05: Ich habe noch einen weiteren Punkt.

00:28:10: In jedem Veränderungsprozess geht es darum dass wir die wirklichkeiten abgleichen.

00:28:16: also es gibt auf der einen Seite vielleicht Menschen, die eine Sicht auf das Veränderungsvorhaben haben und Ängste haben oder verunsichert über Forderungen.

00:28:31: Und andere sind total begeistert.

00:28:32: Das ist gleichzeitig der nächste Punkt, dass wir immer wieder auch mit verschiedenen Rollen zu tun haben.

00:28:38: Aber kommen wir nochmal auf diese Wirklichkeiten?

00:28:40: Es geht also um sich die sichtweißen Abgleiche und zu schauen welchen Ausschnitt guckst du dir gerade an?

00:28:46: jetzt noch mal auf dieses Beispiel geschlossene Gruppen in Teil offene, offene Gruppen weg sind.

00:28:52: Und das ist meinetwegen eine E-Kita ja?

00:28:56: Also da haben die Kinder mit verschiedensten Herausforderungen und da gibt es dann vielleicht eine pädagogische Fachkraft, die sagt oh mein Gott wir schaffen das vielleicht nicht so diese Kinder gut mitzunehmen.

00:29:12: Du siehst diesen Ausblick, diesen Ausschnitt!

00:29:14: Und ne andere Kollegin sieht vielleicht wow endlich kann ich irgendwelche Aktion mit den Kindern machen, was ich schon immer machen wollte.

00:29:22: Und diese verschiedene Sichtweisen erst mal den Raum zu geben.

00:29:26: Lass mal die Wirklichkeiten abgleichen.

00:29:28: Was ist deine Sichtweise?

00:29:30: Was ist deiner Perspektive auf diese Veränderung ohne es zu werden sondern die erstmal aufzunehmen?

00:29:36: das finde ich total wichtig.

00:29:38: wertschätzend da wären wir auf jeden Fall bei der dritten Säule.

00:29:45: Dann hatte ich ja diese Rollen benannt.

00:29:46: Das habe ich auch schon häufig gemacht, dass sich dann an einer Flip-Shart alle möglichen Rollen diesen Veränderungsprozessen gibt aufgeschrieben haben.

00:29:54: der warner, der bewahrer... Ich kann das auch nachher nochmal in Campus stellen übrigens den Bremser ein aufgeschlossener Mitmacher.

00:30:03: aber dann gibt es auch immer so ein bisschen die Experten und also Vielfalt wie sie im immeren Teams ja auch auftaucht.

00:30:12: Und dann durfte jeder bepunkten, in welcher Rolle befinde ich mich gerade?

00:30:17: In unserem laufenden Veränderungsprozess.

00:30:19: Dann haben wir anschließend zusammen darauf geguckt und habe gesagt, schaut mal es ist eine Vielfalt und das brauchen wir auch!

00:30:25: Der Skeptiker deckt vielleicht Sachen auf die ich nicht beachtet hab.

00:30:31: Der Aktivist oder der Visionär bringt neue Ideen ein, die ich vielleicht noch nicht gesehen habe.

00:30:36: Wir brauchen das.

00:30:38: Das merke ich... sehr viele verschiedene Rollen im Veränderungsprozess.

00:30:43: Und das ist wichtig, die abzuholen.

00:30:47: Dann ein... und da würde ich sagen letzter Punkt!

00:30:51: Das es wichtig ist dass sich darauf achte wenn dich einen Veränderungsprozess begleitet.

00:30:57: Dass es immer um eine Verbindung von etwas Alten und etwas Neuen geht.

00:31:04: In jedem Veränderungen Prozess haben wir mit Menschen zu tun die nicht so loslassen können, weil das ist das gewohnte.

00:31:12: Da sind sie erfahren und da fühlen sich sicher auf Gewohnheit und es gibt irgendwie dieses neue Ufer sag ich mal.

00:31:17: Ich arbeite auch gerne mit diesem Bild eines Schiffs, ich meine einer Brücke Und ich guck mir an was ist gut und wichtig und wollen wir nicht verändern sondern möchten wir bewahren und mitleben.

00:31:33: So, da werden auch häufig Menschen, die am Anfang sagen, mmh?

00:31:36: Die werden dann nochmal wertschätzend auch mit ihren Erfahrungen angesprochen.

00:31:41: Dann kann ich mir die Brücke anschauen, was brauche ich in dem Prozess damit ich mich sicher fühle?

00:31:47: Welche Unterstützung kann ich auch zwischendurch immer wieder abfragen?

00:31:50: und das letzte ist sich dann auf dieses neue Ufer schaue.

00:31:54: Was ist das worauf wir uns freuen?

00:31:57: Das wird anders sein und diese Verknüpfung von alten und neuen Zuversicht Mut auf das Neue oder Vorfreude, auch Mut schaffen und das Alte mitnehmen und schauen.

00:32:11: Und auch verabschieden und würdigen dass es ganz wichtig ist in jedem Veränderungsprojekt etwas was wir machen müssen.

00:32:17: Das heißt also werde ich jetzt wieder so an Leitung aus leitungs Sicht überlege.

00:32:23: Ich muss durchaus eben auch ganz viel erst mal auf Zeit einplanen, um das alles zu machen bevor wir wirklich so richtig inhalt.

00:32:30: Also bleiben wir immer bei dem Beispiel von geschlossene Gruppen zur offenen Gruppe.

00:32:35: Das heißt ich würde erstmal wirklich das Team abholen so gut wie es geht da so gut gucken auch Wie können kann das team unterstützen?

00:32:44: Wo gibt's die Möglichkeit zum unterstützen?

00:32:46: Bevor wir dann überhaupt in die wirkliche Planung sage ich mal gehen, mit wie nutzen wir die Räume und wer besetzt?

00:32:53: also welche Räumen bieten wir an?

00:32:54: Und wer besetzt sie und sowas.

00:32:56: Das heißt das ist ja doch... Also dass sich da einfach noch mehr Zeit wahrscheinlich einplanen muss als nur dieses organisatorische sondern und dann kommt es wahrscheinlich auch wenn ich jetzt die Frage stelle wieder ganz darauf an aufs Team Wie viel Zeit brauchen die?

00:33:09: Also gibt's wahrscheinlich nicht so einen Richtwert, dass man sagen kann Ich brauche eine Auftaktveranstaltung von so und so viele Stunden oder

00:33:16: Ja, das hängt ja wirklich davon ab.

00:33:18: Wie viel Zeit habe ich?

00:33:19: Das ist auch immer wieder natürlich so ein Thema.

00:33:21: Wir haben gar keine Zeit dafür und ich denke dann oder ich spreche dann häufig an... Auch in einer Dienstbesprechung kann ich dieses Bewahren- und Verändern diese Brücke mit allen zusammen aufmalen und darüber sprechen.

00:33:32: Das könnte ich auch im Rahmen einer DB machen und damit schon mal so anfangen dass es.. Ich arbeite wenn wir jetzt hier über dieses Modell bewahren und verändern sprechen in meinem Beratungskonstrukt, dass ich habe Teil von der ersten Phase im Veränderungsprozess und es gibt im Change Management ganz unterschiedliche Phasenmodelle.

00:34:01: Ich arbeite gerne mit dem leichtesten weil immer merke ich möchte so einfach für möglich haben das ist häufig ja schon komplex genug.

00:34:09: Das sind drei Phasen.

00:34:10: Es ist von Kurt Levin ein Phasemodell, dieser ersten Phase geht es um das Vorbereitung und das Auftauen so also zu schauen.

00:34:19: Das kann ich auch mit dem sogenannten Softmodell machen, das kann ich mit einem Bewahren und Verändern machen bis wir erstmal schauen was uns gut gelungen?

00:34:30: Was können wir?

00:34:32: Was nehmen wir mit dass wir darauf schauen?

00:34:34: Wir können aber genauso nochmal formulieren Was beschäftigt mich dazu?

00:34:42: Wo merke ich, brauche ich Unterstützung.

00:34:44: Also das alles aufzunehmen ist Teil der ersten Phase und die zweite Phase, die umsetzungsphase da braucht es dann häufig im besten Fall finde ich so eine Projektgruppe Menschen in jedem die ein bisschen immer auch mitbekommen was passiert weil meistens bin ich als Leitung gar nicht fähig das alles zu überblicken und dann trefft man sich zwischendurch die Brückmeldung, guckt doch mal was in dem Konzept anpassen muss.

00:35:12: In den Meilensteinen die man gesetzt hat Und da merke ich so eine Pilotphase Projektgruppe immer sehr hilfreich.

00:35:21: Das gehört dazu.

00:35:21: und die letzte Phase finde ich mit am wichtigsten dass ich evaluiere und gemeinsam darauf schaue Was ist uns gut gelungen?

00:35:29: Was nehmen wir für einen nächsten Veränderungsprozess mit?

00:35:32: Das ist glaube ich etwas eine große Chance, dass sich mit jedem Veränderungsvorhaben ja auch die Möglichkeit habe zu lernen für die Zukunft.

00:35:43: Und du hattest bei unserem Vorgespräch so ein ganz schönes Bild.

00:35:48: Du hast gesagt, dass du häufig wenn du zum Beispiel jetzt Seminare hast wo du mehrere Menschen aus unterschiedlichen Einrichtungen hast das du dann so ein Tablett, so ein imaginäres Folie trägst und jedem Also für jeden so ein bisschen was dabei hast, also bestimmte Instrumente die du gerne nutzt.

00:36:07: Magst du da vielleicht einfach mal sagen?

00:36:09: Was sind denn so für dich die wichtigsten Instrumen?

00:36:13: Welchen Herausforderung kann man auch mit diesen Instrumenten begegnen oder was können sie auch tun damit es gar nicht zu sehr zu diesen Herausforderungen kommt?

00:36:21: Ja... Da könnten wir ja noch den ganzen Abend zusammen sitzen.

00:36:27: ich schau mal welche ich merke, die immer wieder aus so einem Gamechanger oder wirklich wie ein Instrument sind was in verschiedene Richtungen gut wirkt und hilft und auch nicht zu viel Zeit in Anspruch nimmt.

00:36:42: Das ist der Circle of Influence von Stephen Coway.

00:36:47: Der hat sich somit Effektivität beschäftigt.

00:36:51: Und da geht es darum.

00:36:53: Es gibt drei Kreise.

00:36:54: Es gibt einen Außenkreis, einen mittleren Kreis und einen Innenkreis.

00:36:58: Diese drei Kreise male ich häufig an und beschreibe dann, es ist in Veränderungsprozessen wichtig dass wir unsere Energie produktiv bündeln.

00:37:10: Wir können uns ganz viel nämlich damit beschäftigen was alles nicht geht und was der Träger sagt und warum.

00:37:17: und das führt dazu, dass wir Energie verlieren und gefrustet sind.

00:37:21: Und wenn man diesen Bereich von Frust und Unmacht sind dann sind wir im Außenkreis.

00:37:26: häufig male ich dann auch oder ich verteile es auf dem Boden und mache da die Kreise.

00:37:32: Dann sammeln wir alles, wo wir merken, da haben wir keinen Einfluss drauf.

00:37:36: das sind unsere Bedenken, unsere Sorgen und da merken wir, ich kann nichts tun.

00:37:41: Häufig halten wir uns in diesem äußersten Kreis auch auf aber der führt halt nicht... Da kommen wir nicht weiter.

00:37:50: Dann gibt's den mittleren Kreis.

00:37:51: Das ist der Kreise-Einfluss.

00:37:54: haben wir die Möglichkeit Impulse zu setzen.

00:37:56: Beispielsweise wenn es so ist, dass der Träger was gesagt hat.

00:37:58: Da können wir nochmal zurück spielen.

00:38:01: Gibt es noch die Möglichkeit ein bisschen mehr Zeit zu bekommen oder ähnliche Anregung?

00:38:07: Wir können aber nicht entscheiden.

00:38:08: Wir können trotzdem einen gewissen Einfluss halt machen und durch Impulse die besetzen.

00:38:15: Und dann gibt es den Innenkreis und das ist der wo wir Dinge unter Kontrolle haben weil wir können selbst entscheiden.

00:38:21: Es ist auch unser Mindset.

00:38:23: Das sind aber Wie planen wir jetzt die Abläufe?

00:38:26: Wer hat welche Rolle, wer hat welche Kompetenzen.

00:38:29: Die kann ich mich einbringen und wozu habe ich Lust und wo merke ich?

00:38:34: das würde ich gerne abgeben um das zu entscheiden.

00:38:37: Und wenn ich in einem Team bin und merke, die verlieren sich in allem was nicht geht oder viel in so einen Klagen auch dann für mich als Beraterin oder ich würd sagen als Führungskraft ist genauso wichtig sich dann auch abzugrenzen zu sagen, lass uns mal wieder darauf konzentrieren.

00:38:55: Ist es für alle beteiligten ja anstrengend?

00:38:57: Das ist der Zirkel auf Influenz.

00:38:59: Gerne gleich am Anfang mit einbringen!

00:39:02: Dann das Haus of Change von Claas Janssen einem schwedischen Psychologen.

00:39:10: Da gibt's ähnliche Modelle auch die Räume der Veränderung und es gibt in diesem Modell vier Räumen Und ich komme so ein bisschen auch aus der Aufstellungsarbeit und arbeite deswegen auch häufig dann mit diesem Modell auf dem Boden.

00:39:26: Also das ist dann, so ist es für uns, auf den Boden positionieren.

00:39:32: Vier Räume so aufgebaut in so einem Vier-Eck.

00:39:35: Der erste Raum ist die Raunde Zufriedenheit.

00:39:39: Wenn ich in einem Veränderungsprozess merke... Das geht mich alles nicht an!

00:39:46: Dann bin ich in diesem Raum.

00:39:48: Also das Modell holt die Menschen auch viel auf dieser emotionalen Ebene ab.

00:39:53: Wenn ich in dem zweiten Raum bin, dass ist der Raum der Unruhe... dann ist die Veränderung bei mir angekommen.

00:40:00: Schon mal gut!

00:40:02: Aber ich merke vielleicht, oh muss es jetzt sein?

00:40:04: Wir haben soviel gleichzeitig zu tun, dass es jetzt echt nicht war.

00:40:09: Also kommen so diese Gefühle auch rein.

00:40:13: und dann gibt's den dritten Raum, Unsicherheit, im Unterschied zu dem ersten und zweiten Raum bin ich da aber schon zukunftsorientiert.

00:40:22: Da fange ich an mit diesem Veränderungsvorhaben umzugehen.

00:40:29: Letztens in einer Kita habe ich den Veränderungsprozess am Anfang mit dem House of Change gemacht.

00:40:35: Und dann war ich später irgendwann da und meinte, fällt euch eigentlich auf dass ihr durch das House Of Change schon durchgelaufen seid?

00:40:43: Das kann man auch gut nutzen am Anfang Zwischendurch oder auch am Ende.

00:40:48: Und der letzte Raum ist dann nämlich den Raum der Erneuerung, wo ich dann merke diese Veränderungen.

00:40:54: Ich experimentiere damit sogar.

00:40:55: Ich fühle mich damit sicher!

00:40:57: Ich probier' mich sogar vielleicht selber mit Ideen aus wie ich mich noch einbringen und immer wenn wir Veränderungsprozesse durchlaufen, durchlauchen wird.

00:41:08: diese Phasen.

00:41:09: das ist ganz normal Wie Trauaphasen?

00:41:12: Das ist etwas was ich auch häufig in Teams erkläre Wenn du merkst Du bist gerade so emotional oder du merkst, ich möchte nicht.

00:41:21: Oder ich kann nicht und das befordert mich... Das ist ganz normal!

00:41:25: Es gehörte zu.

00:41:26: Ich war mal in einer Einrichtung.

00:41:28: Da stand jemand aus dem Team in diesem Raum der Unruhe als einziger Und dann steht er sich heraus dass der Als Kind in dieser Kita war.

00:41:41: Also das war für ihn diese ganzen Veränderungen.

00:41:43: Das ging so tief im Vergleich zu den anderen überhaupt nicht weiter bewegen und es war einfach nur so ein, ah okay ohne dass wir's bewerten.

00:41:53: Es muss auch nicht jeder was über seine Positionierung sagen.

00:41:57: diese Möglichkeit das mit auf dem Boden zu machen ist das eine.

00:42:00: wenn man sich selber damit nicht so sicher fühlt finde ich.

00:42:02: das ist auch Modell was ich im Rahmen von der Dienstbesprechung anmalen kann um zu sagen hey ist ganz normal wenn ihr merkt Mensch, dieser Bienel, die rennt jetzt hier begeistert los.

00:42:13: Ich aber noch nicht ist jetzt irgendwas verkehrt.

00:42:16: Das so... das ist ein Modell mit dem ich auf jeden Fall auch immer viel arbeite, sich immer mit einbringen und dann arbeite ich auch immer mit Visionsentwicklung weil ich merke wir sprechen immer viel von Zielen Ist ja auch wichtig gehört zu der ersten Phase dazu.

00:42:35: Wir gehen nach Kurt Levin so, dass wir Ziele formulieren.

00:42:38: Aber wir brauchen auch Visionen!

00:42:40: Weil Vision sind wie ein Anker den wir in die Zukunft werfen und sagen Boah das ist toll da möchte ich hin Das macht Lust loszugehen.

00:42:50: Das hat dann eine Sohnwirkung Dass wir darüber sprechen Was ist die bestmögliche Zukunft?

00:42:56: Wir haben die Veränderungen abgeschlossen.

00:42:58: was ist es bestmögliche was wird dadurch erreicht haben?

00:43:02: Und das gemeinsam in so Zukunftsaussagen zu formulieren, kann nochmal im Hier und Jetzt die Menschen zu unterstützen.

00:43:10: Zu überlegen ja was müssen wir denn tun um da hinzukommen?

00:43:13: Und diese Vision ist dynamisch.

00:43:16: Die können sie auch noch mal verändern.

00:43:17: Ein Ziel sollte ja schon... Das gleiche beim Aber eine Vision.

00:43:22: und es ist etwas was mir immer sehr viel Spaß bringt.

00:43:25: Auch den Menschen dann zu sagen lass uns erstmal eine Vision wo wollt ihr denn hin?

00:43:31: Und ich hatte mal einen Kita-Leiter, den ich begleitet habe und der hat am Anfang seine Vision vorgestellt.

00:43:39: Und da hab' ich so richtig gemerkt... Boah!

00:43:43: Das ist nicht nur sachlich rational so und so sondern er ist von der Idee überzeugt.

00:43:50: Da steht er jetzt vor.

00:43:51: Guck mal!

00:43:52: Dann können wir das und das zusammenleben?

00:43:55: Und da habe ich gemerkt ja ... Es ist gut, wenn ich als Leitung mich mit Visionen beschäftige.

00:44:00: Die vielleicht selber formuliere oder was ich noch schöner finde gemeinsam mit den Team-Visionen entwickeln, ne?

00:44:08: Weil ich merke, wir denken immer viel an Ziele und vergessen Vision die genauso wichtig sind.

00:44:13: Mhm.

00:44:15: Ja.

00:44:18: Okay das werden also quasi drei glaube ich wenn ich jetzt richtig mitgezählt habe Circle of Influence House Of Change Und eben eine Vision.

00:44:26: Genau Leider haben wir für all die anderen Instrumente auf deinem Tablett nicht mehr die Zeit.

00:44:33: Aber wenn du

00:44:34: jetzt

00:44:35: vielleicht noch so ein Tipp mitgeben dürftest, sagen wir mal ne?

00:44:40: Ich höre heute als Leitungskraft zu und ich weiß bei mir... Jetzt weiß ich was ein Changeprozess ist und ich weiss bei mir steht demnächst einen Changeprozess an Was es so aus deiner Erfahrung oder vielleicht nicht die eine Sache aber das womit ich mich dann als erstes oder die ersten ein zwei drei Sachen beschäftigen sollte, wenn es jetzt eben um einen Change-Prozess geht.

00:45:05: Ganz wichtig dass ich mich damit beschäftige.

00:45:08: was sind für Widerstände da und was muss sich beachten?

00:45:12: Und habe vielleicht übersehen bei die wichtige Informationen sind dieses Thema Widerstand als Chance zu sehen etwas nachzujustieren.

00:45:23: das finde ich ganz wichtig.

00:45:25: Das Veränderung immer bedeutet, dass wir uns als Team auf dem Weg machen können zu wachsen.

00:45:32: Dass jeder Veränderungsprozess eine Chance ist und deswegen diese grundsätzlich positive Einstellung finde ich wichtig als Leitung.

00:45:42: Und die Aufgabe bekommen etwas zu verändern so Schutzkonzept Nein!

00:45:47: Hey es sind Chancen Wir können's auf den Weg machen.

00:45:50: Das finde ich ganz wichtig.

00:45:51: Und dann, dass ich mich damit beschäftige.

00:45:54: wie ist die Feedback-Kultur bei uns?

00:45:57: Dass ich das auf jeden Fall aufbaue... Was hat euch aufgehalten?

00:46:01: Feedbackgeber, Feedbacknehmer und dass ich mit damit beschäftiger ob ich gut aufgestellt bin wenn es um Konfliktmanagement geht weil sie damit werde ich zu tun haben häufig tauchen Konflikte auf die irgendwie geschlummert haben.

00:46:15: also genau Konfliktmanagement, dass ich mich da nochmal mit beschäftige.

00:46:19: Ob ich da gute Methoden und Wissen dazu habe?

00:46:23: Also Widerstand als Chance sehen selbst eine positive Einstellung und ich glaube das ist schon mal ganz wichtige Grundlagen.

00:46:31: Okay gut dann bedanke ich mich ganz herzlich bei dir für den Input zum Change Management und merke schon du könntest noch stundenlang weiter erzählen.

00:46:42: es ist ein großes Thema.

00:46:45: vielen Dank dir Ja, es war sehr spannend heute mit dir.

00:46:48: Danke schön Daniela!

00:46:49: Vielen Dank fürs Zuhören und für deine Fragen.

00:46:52: Sehr gerne.

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00:47:29: Wusste es schon?

00:47:30: Dieser Podcast wird in regelmäßigen Abständen auch live aufgezeichnet.

00:47:34: Du hast die Möglichkeit online dabei zu sein, die Expertinnen persönlich kennenzulernen und dich direkt am Austausch zu beteiligen.

00:47:42: Die Termine und Infos findest du auf der Homepage der PDQ-Akademie unter dem Suchbegriff Masterclass.

00:47:49: Alle Links findest Du natürlich auch in den Shownotes!

00:47:52: Mach's gut – bis bald in Deiner Lernwelt.

00:47:55: oder zu einer neuen Folge von Weiterwachsen als Kitafachkraft.